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Am 18. August 2006 ist das AGG in Kraft getreten. Dieses Gesetz wirkt erheblich auf datenschutzrechtliche Vorschriften ein, weil es gebietet, zu Nachweiszwecken diverse Personaldaten, insbesondere Bewerberdaten, strukturiert zu speichern. Auch erhebliche arbeitsrechtliche Pflichten für die Geschäftsführung gehen mit dem neuen Gesetz einher.

Nach dem AGG müssen Unternehmen den Schutz der Mitarbeiter vor Diskriminierung hinsichtlich der Merkmale Geschlecht, Alter, Behinderung, ethnische Herkunft, sexuelle Identität, Religion und Weltanschauung im gesamten Arbeitsverhältnis gewährleisten. Diese Verpflichtung hat einen unmittelbaren Einfluss auf die Administration von Personaldaten und die Personaldatenverarbeitung. Diskriminierungsfreie Datenerhebung und -verarbeitung wird vor allem vor dem Hintergrund der Beweislastverteilung bei einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung bedeutend. Während der Arbeitnehmer Indizien beweisen muss, die eine Diskriminierung vermuten lassen, ist der Arbeitgeber dafür beweispflichtig, dass die unterschiedliche Behandlung nicht auf einer Verletzung des Benachteiligungsverbotes beruht. Für den Entlastungsbeweis kommt es deshalb entscheidend darauf an, dass der Arbeitgeber bei der Gestaltung und Organisation der Datenerhebung, aber auch bei der Datenverarbeitung und Datennutzung die Diskriminierungsfreiheit seiner Entscheidungen dokumentiert hat.

Informationspflicht

Die Geschäftsführung hat das AGG im Betrieb öffentlich zugänglich zur Verfügung zu stellen. In Betracht kommt der Aushang am schwarzen Brett, die Information per E-Mail oder das Einstellen im Intranet.

Beschwerden

Für die Mitarbeiter ist eine Beschwerdestelle zu benennen, an die sich Personen wenden können, die sich als Diskriminierungsopfer fühlen. Hierfür ist kein gesondertes Organ erforderlich. Es ist ausreichend, wenn ein Verantwortlicher (zum Beispiel Vorgesetzter, Personalchef oder Betriebsratsvorsitzender) benannt wird.

Bewerbungsverfahren

Bereits bei der Gestaltung von Bewerberfragebögen - sowohl in Papierform als auch in Form von Formularabfragen auf der Website - ist auf eine diskriminierungsfreie Datenerhebung zu achten. Problematisch ist schon die Erhebung des Geburtsdatums wegen der potenziellen Gefahr der Altersdiskriminierung. Es ist deshalb zu dokumentieren, dass das Geburtsdatum in der Regel lediglich zur Identifikation des Betroffenen benutzt wird, nicht jedoch als Gesichtspunkt der Einstellungsentscheidung. Ebenso ist es höchst problematisch, in Fragebögen das Geschlecht des Bewerbers zu erheben, da insofern erste Indizien für eine potenzielle Diskriminierung gesetzt werden. Die Frage nach der Nationalität des Betroffenen kann im Zusammenhang mit anderen Daten wie dem Namen und dem Lichtbild als personenbezogenes Datum der Rasse oder der ethnischen Herkunft bewertet werden. Diese Frage begründet das Risiko des Vorwurfs der Diskriminierung, wenn nicht gemäß § 8 AGG hierfür eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung besteht. Auch die standardisierte Abfrage nach der Anzahl der Kinder kann bei der Bewerbung von Frauen als Indiz einer mittelbaren Diskriminierung verstanden werden.

Die Frage nach einer bestehenden Schwerbehinderteneigenschaft ist bereits gemäß § 81 Abs. 2 Satz 1 Sozialgesetzbuch IX nur unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit in einem Standardbewerberfragebogen zulässig. Nach In-Kraft-Treten des AGG hat sich hieran nichts geändert, so dass die Frage nach der Schwerbehinderung zulässig ist, wenn das Nichtvorhandensein einer Behinderung im Hinblick auf die ausgeschriebene Stelle eine entscheidende berufliche Anforderung gemäß § 8 Abs. 1 AGG darstellt. Auch die Frage nach dem abgeleisteten Wehr- oder Ersatzdienst wird man unter dem Gesichtpunkt des AGG kritisch betrachten müssen, um sich nicht dem Vorwurf einer Benachteiligung wegen des Geschlechts oder des Alters auszusetzen.

Bei der formalisierten Befragung von Bewerbern empfiehlt es sich vor diesem Hintergrund, eine Trennung der Fragebögen vorzunehmen. Während in einem Bewerberfragebogen äußerste Zurückhaltung bei der Erhebung potenziell diskriminierender Daten zu üben ist, ist nach der Einstellung bei einem Personalfragebogen zur Invollzugsetzung des Arbeitsverhältnisses - nicht zuletzt zur Entgeltabrechnung - eine weitergehende Befragung notwendig.

Dokumentation

Bei Bewerbungs- und Beförderungsverfahren ist besonders darauf zu achten, wie Ablehnungen erfolgen und wie sie begründet werden. Abgelehnten Bewerbern steht es zu, eine Diskriminierung zu behaupten und gerichtlich geltend zu machen. Die Frist hierfür beträgt zwei Monate. Zu berücksichtigen ist auch, dass erst der Zugang der Absage beim Bewerber die Frist in Gang setzt. Nach dem AGG hat der Bewerber innerhalb von drei Monaten nach Zugang der Ablehnung das Recht, schriftlich den Vorwurf der Diskriminierung geltend zu machen. Daher sollte das Unternehmen schriftlich dokumentieren, dass die Absage dem Bewerber tatsächlich zugegangen ist. Auch sollten für das Bewerbungsverfahren die zulässigen Fragen schriftlich niedergelegt werden. Versucht dann ein abgelehnter Bewerber nachträglich geltend zu machen, dass das Unternehmen unzulässige, nämlich diskriminierende, Fragen gestellt hat, erleichtert die schriftliche Dokumentation die Verteidigung gegen derartige Behauptungen. Zu erwägen ist auch, Bewerbungsgespräche in Anwesenheit eines unternehmensseitigen Zeugen durchzuführen. Dieser Zeuge sollte dann nach jedem Gespräch ein Protokoll anfertigen, welches zur Akte des Bewerbers genommen werden kann.

Vereinbarungen im Betrieb

Verträge, Betriebsvereinbarungen, Richtlinien, Betriebsordnungen und ähnliches sollten korrekt formuliert sein (beispielsweise Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen). Auch könnten unzulässige Altersdiskriminierungen enthalten sein. In Betrieben mit Betriebsrat ist die Möglichkeit des Abschlusses einer Anti-Diskriminierungsvereinbarung mit dem Betriebsrat zu erwägen. Der Vorteil einer solchen (Gesamt-)Betriebsvereinbarung liegt aus rechtlicher Sicht darin, dass der Arbeitgeber bei Anwendung kollektivrechtlicher Regelungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet ist, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat. Eine Haftung wegen "normaler" oder "leichter" Fahrlässigkeit entfällt dann. Der Umfang der zu treffenden Vereinbarung sollte sich am AGG selbst orientieren und Regelungen zu Einstellungen, Befristungen, Teilzeit, Altersgrenzen etc. enthalten.

Schulung

Das Unternehmen sollte seine Mitarbeiter darüber informieren, dass es diskriminierende Handlungen seiner Mitarbeiter nicht duldet. Vor allem die Führungskräfte sollten daher über unzulässige unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen und Beispiele aufgeklärt werden.

Beweislastregelung

Bitte beachten Sie, dass das AGG eine Beweislastregelung zum Nachteil der Unternehmen enthält. Es genügt, wenn der sich diskriminiert fühlende Bewerber Indizien darlegt und beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen (§ 22 AGG).